去职证明，即解除或终止劳动合同证明，是劳动者去职时，由原单元所开具的关于工做刻日、受雇职位、曾经去职等消息的证明。去职证明的，次要正在于证明用人单元取劳动者曾经解除或终止劳动关系，新的用人单元能够依法聘用；证明劳动者已处于赋闲形态，正在符律的景象下，劳动者能够申领赋闲安全待遇；证明劳动者正在原单元的相关工做经验，便于劳动者求职。因为劳动者取用人单元存正在胶葛或者对认识有不合，经常呈现用人单元出具或不依法出具去职证明的问题。这不只影响了劳动关系的协调不变，也给劳动者从头就业添加了妨碍。《劳动合同法》第五十条：“用人单元该当正在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并正在十五日内为劳动者打点档案和社会安全关系转移手续。”按照上述，去职证明该当正在劳动合同解除或终止的当天就出具，换言之，一旦劳动合同解除或终止，用人单元该当当即出具去职证明。需要留意的是，正在某些下，劳动合同解除通知书能替代去职证明。2022年8月，人社部劳动关系司正在回覆网友提问时明白指出，用人单元出具的解除或者终止劳动合同通知书中已写明劳动合同刻日、解除或者终止劳动合同的日期、工做岗亭、正在本单元的工做年限这四项去职证明必备内容的，能够认定为曾经出具去职证明。按照，劳动者去职时，该当按照合同商定打点工做交代；违反办事期商定的，该当领取违约金；因为给用人单元形成的，还应依法补偿。但若是劳动者履行上述，用人单元可否不予出具去职证明呢？谜底能否定的。正在劳动合同解除或终止时向劳动者出具去职证明属于用人单元的“后劳动合同”。而正在“后劳动合同”的履行上不存正在合同法意义上的抗辩权问题，即一方不得以另一方不履行后合同为由，履行本人的后合同。并且，律例也没相关于“用人单元向劳动者出具解除或终止劳动合同的证明需以劳动者完成工做交代为前提”的。因而，无论是何种，用人单元均不得出具去职证明。按照《劳动合同法实施条例》第二十四条，正在去职证明中，有四项内容是必备的：劳动合同刻日、劳动合同解除或终止的日期、工做岗亭、本单元的工做年限。若是缺乏上述四项中的任何一项，劳动者有权要求用人单元从头出具。那么，用人单元可否正在必备内容外添加其他内容，特别是添加对劳动者的负面评价内容呢？这正在司法实践中尚存正在不合。笔者认为，并未除必备内容外不克不及有其他内容，因而单元出具的去职证明，即便包含其他内容，只需不违反诚笃信用和公序良俗准绳，该当是答应的。只是了去职证明应包罗的必备条目，并不具有性，也就是说，并未用人单元正在去职证明中添加非必备条目内容。用人单元能够正在去职证明中记录员工的负面消息。一是客不雅实正在准绳。《平易近》第一千零二十四条：“平易近事从体享出名誉权。任何组织或者小我不得以、等体例侵害他人的名望权。”用人单元该当对去职证明中消息的实正在性承担响应义务，如、现实劳动者名望权的，该当承担响应的义务。二是消息联系关系准绳。用人单元正在去职证明中添加的消息该当涉及劳动取的履行，不克不及将取此无关的消息写入去职证明。例如，正在劳动者的去职证明中添加其违反办事期商定并领取违约金的消息是可行的，可是添加劳动者多次离婚的内容则是不成取的。三是不得劳动者小我现私权。《平易近》第一千零三十二条：“天然人享有现私权。任何组织或者小我不得以刺探、、泄露、公开等体例侵害他人的现私权。”所谓现私，是指天然人的私家糊口平和平静和不肯为他人晓得的私密空间、私密、私密消息。例如，患有性疾病是劳动者不肯为他人晓得的私密消息，用人单元如正在去职证明中添加这一消息，明显了劳动者的现私权。《劳动合同法》第八十九条，用人单元违反该法未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，由人社部分责令更正；给劳动者形成损害的，该当承担补偿义务。这里的“损害”一般包罗两种：一是赋闲安全待遇。若是劳动合同解除或终止后，用人单元既不出具去职证明，也不打点社会安全费停缴手续，会导致劳动者无法享受赋闲安全待遇。二是无法就业的工资。用人单元聘请新员工时，一般城市审查去职证明；对于无法供给去职证明的劳动者，用人单元一般不予录用。可是，劳动者从意无法就业的工资时，至多该当供给两个：一是新单元的录用通知书，二是新单元因劳动者无法供给去职证明而出具的撤销录用通知书。用人单元不出具或者不依法出具去职证明的，劳动者有两种体例：一是向人社部分赞扬，二是申请劳动听事争议仲裁。事实该选择赞扬仍是仲裁，该当具体具体阐发。从问题处置的快速性来看，笔者选择赞扬。《劳动保障监察条例》第十七条：“劳动保障行政部分对违反劳动保障、律例或者规章的行为的查询拜访，该当自立案之日起60个工做日内完成；对复杂的，经劳动保障行政部分担任人核准，能够耽误30个工做日。”据此，劳动者选择赞扬子的，最长90天能够拿到人社部分的处置。《劳动争议调整仲裁法》第四十则：“仲裁庭裁决劳动争议案件，该当自劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请之日起四十五日内竣事。案情复杂需要延期的，经劳动争议仲裁委员会从任核准，能够延期并书面通知当事人，可是耽误刻日不得跨越十五日。”据此，劳动者选择仲裁子的，最长60天就能够拿到仲裁裁决。若是仅就这两个处置阶段来比力，仲裁更快速。但需要留意的是，当事人对仲裁裁决不服的，再颠末法院一审、二审，一般都需要1年才能拿到终决；对人社部分的处置决定不服的，当事人虽然也能够申请行政复议或提起行政诉讼，可是概率相对较低。若是劳动者既要求依法出具去职证明，又要求用人单元补偿未依法出具去职证明所形成的，笔者选择仲裁。《劳动保障监察条例》第二十一条：“用人单元违反劳动保障、律例或者规章，对劳动者形成损害的，依法承担补偿义务。劳动者取用人单元就补偿发生争议的，按照国度相关劳动争议处置的处置。”若是劳动者的要求仅涉及开具去职证明，则向劳动保障监察机构赞扬为宜；若是涉及补偿问题，就变成了争议，劳动者该当通过申请仲裁来处理。，用人单元该当正在劳动合同解除或终止的同时出具去职证明。若是用人单元其时出具，按照分歧的子，的时限分歧。选择仲裁子的，按照《劳动争议调整仲裁法》第二十七条关于“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年”的，劳动者该当正在劳动合同解除或终止后1年内申请仲裁。选择劳动保障监察赞扬的，按照《劳动保障监察条例》第二十条关于“违反劳动保障、律例或者规章的行为正在2年内未被劳动保障行政部分发觉，也未被举报、赞扬的，劳动保障行政部分不再查处”的，劳动者该当正在劳动合同解除或终止后2年内就用人单元不开具的行为进行赞扬。用人单元招用自称取别家单元解除劳动合同的劳动者时，有审查去职证明的。这是由于，按照《劳动合同法》第九十一条关于“用人单元招用取其他用人单元尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单元形成的，该当承担连带补偿义务”的，用人单元一旦招用尚未解除或终止劳动合同的劳动者，有连带补偿的风险。那么，需要连带补偿哪些呢？劳部发〔1995〕223号《违反〈劳动法〉相关劳动合同的补偿法子》第六条做出了明白回覆：“用人单元招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单元形成经济的，除该劳动者承担间接补偿义务外，该用人单元该当承担连带补偿义务。其连带补偿的份额应不低于对原用人单元形成经济总额的百分之七十证件制作。向原用人单元补偿下列：（一）对出产、运营和工做形成的间接经济；（二）因获取贸易奥秘给原用人单元形成的经济。补偿本条第（二）项的，按《反不合理合作法》第二十条的施行。”。
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